在处理竞业禁止未履行的问题时，部分当事人可能因操作不当加剧法律风险，以下是常见的错误行为。
1. 忽视协议条款直接违约：部分劳动者认为竞业禁止协议“只是形式”，离职后直接入职竞争单位，未意识到协议合法有效的情况下需承担违约金，甚至面临诉讼。
2. 用人单位未支付补偿仍追责：部分用人单位未按约定支付经济补偿，却以劳动者未履行竞业义务为由起诉，这种情况下法院可能认定协议无效，用人单位反而需承担败诉风险及诉讼成本。
3. 证据收集不规范：如用人单位仅以“听说劳动者在竞争单位工作”为由主张违约，未提供书面证据（如工作证明、项目文件），可能因证据不足导致诉讼失败。
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为明确竞业禁止未履行的法律依据，需结合《劳动合同法》的具体条款进行分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”
在竞业禁止未履行的场景中，若劳动者属于“负有保密义务的人员”（如高级管理人员、技术人员），且原用人单位已按约定支付经济补偿，劳动者却违反协议从事竞争性活动，即符合上述法条中“违反竞业限制约定”的情形，需向用人单位支付违约金；若造成用人单位经济损失（如客户流失、商业秘密泄露），还需根据实际损失承担赔偿责任。
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竞业禁止未履行的处理结果可能受特殊情况影响，以下为您说明常见的例外情形。
1. 原用人单位未支付经济补偿：根据法律规定，若用人单位未按约定支付竞业限制经济补偿，劳动者有权解除协议，此时即使从事竞争性工作，也不构成“未履行义务”。例如，张某与原公司签订竞业协议，但原公司连续3个月未支付补偿，张某入职竞争单位后，原公司起诉张某违约，法院认定协议已解除，张某无需承担责任。
2. 竞业协议限制过于宽泛：若协议约定的限制地域（如“全球范围”）或行业范围（如“所有科技行业”）明显超出合理范围，法院可能认定协议无效，劳动者从事相关工作不构成未履行义务。例如，某本地餐饮企业要求厨师离职后“5年内不得在全国从事餐饮工作”，因限制地域和期限不合理，协议被认定无效，厨师离职后开餐馆不构成违约。
3. 劳动者未接触商业秘密：若劳动者不属于“负有保密义务的人员”（如普通行政人员），即使签订竞业协议，法院也可能认定协议无效，劳动者无需履行竞业义务。例如，某公司前台赵某离职后入职竞争公司做前台，原公司以未履行竞业义务起诉，法院因赵某未接触商业秘密，判决协议无效。
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竞业禁止未履行本质是违反竞业禁止协议的行为，可能触发法律责任。
竞业禁止未履行通常指劳动者违反竞业禁止协议的约定，需承担相应法律后果。
1. 若存在劳动者在竞业限制期限内，到与原用人单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作的情况，属于典型的未履行竞业禁止义务。
2. 若存在劳动者在竞业限制期限内，自行开业生产或经营与原用人单位有竞争关系的同类产品、从事同类业务的情况，也构成未履行竞业禁止义务。
3. 若存在劳动者虽未直接入职竞争单位或自营竞争业务，但为竞争单位提供技术支持、业务咨询等实质性帮助的情况，同样可能被认定为未履行竞业禁止义务。

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