“十一加班违法吗”这一问题，其法律依据主要来源于《中华人民共和国劳动法》。
《中华人民共和国劳动法》（2018年修正）第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：……（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。” 十一国庆节属于国家法定节假日，其中10月1日、2日、3日为法定假日。若用人单位在这三天安排劳动者加班，根据上述法律规定，必须支付不低于劳动者正常工作时间工资三倍的报酬，且此报酬不能以补休来替代。因此，只要用人单位依法支付了法定假日的三倍工资，十一法定假日安排加班并不违法；反之，若未支付或未足额支付，则属于违法行为。
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“十一加班”过程中，劳动者可能面临以下法律风险点，需引起重视。
1. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。例如，劳动者在2023年10月1日至3日期间被安排加班，用人单位未支付三倍工资，若劳动者直至2024年10月2日之后才就此事申请劳动仲裁，且无时效中断、中止情形，则可能因超过仲裁时效而无法通过仲裁获得支持。
2. 证据链风险：缺乏完整有效的证据可能导致无法证明加班事实或未支付加班费。例如，劳动者仅能提供同事的口头证言证明十一加班，但无法提供用人单位盖章的加班通知、考勤记录或显示加班费未支付的工资条，在仲裁或诉讼中可能因证据不足而败诉。
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关于“十一加班违法吗”，需结合具体情况判断。法定假日加班本身不违法，但需支付相应报酬。
法定假日加班本身不违法，但用人单位必须支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
1. 若存在用人单位在十一法定假日（10月1日、2日、3日）安排劳动者工作的情况：用人单位应当支付不低于工资的百分之三百的工资报酬，且不得以补休代替加班费。
2. 若存在用人单位在十一假期中的调休休息日（如10月4日至7日，具体以当年放假安排为准）安排劳动者工作的情况：如果用人单位不能安排补休，则应当支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；如果能够安排补休，则可以不支付加班费。
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在“十一加班”相关问题处理中，劳动者常存在一些错误操作，可能导致权益受损。
1. 未及时保留加班证据：很多劳动者在十一加班后，没有意识保存加班通知、考勤记录等关键证据，等到发现用人单位未支付足额加班费时，因无法举证而难以维权。例如，仅口头告知加班，未留下书面或电子记录。
2. 轻信用人单位“事后补休”承诺：对于十一法定假日（10月1日-3日）的加班，用人单位不得以补休代替加班费。若劳动者轻信单位“以后补休”的承诺而放弃索要三倍工资，后续可能无法获得应有的报酬。
3. 超过仲裁时效才主张权利：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。如果劳动者在十一加班后很长时间才发现未获足额报酬，且超过一年时效，可能会丧失通过仲裁维权的机会。
为避免上述错误，保障您的合法权益，建议在遇到十一加班相关问题时，及时咨询专业律师获取帮助。

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