处理“要离职不让走”问题时，需注意以下法律风险：
1. **违约赔偿风险**：若员工与公司签订含两年服务期的劳动合同，且未履行通知程序就提前离职，公司可依据约定起诉索赔违约金。
2. **信用记录受损风险**：未书面通知擅自离职可能被公司列入不良记录，影响金融、教育等对信用要求高的行业求职。
3. **离职证明或工资结算受阻**：未完成交接或未提前通知，公司可能拒开离职证明或拖延发薪，影响下份工作入职。

劳动者应依法依规履行离职程序，保障自身权益。
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“要离职不让走”的特殊情形及处理方式：
1. **服务期或竞业限制条款**：签订过服务期协议或竞业限制协议的员工，若未满服务期或未协商解除竞业限制义务而离职，可能需承担违约责任（通常适用于接受专项培训或掌握核心商业秘密的岗位）。
2. **用人单位违法行为**：如未按时支付工资、未缴社保、强迫加班等，员工可依据《劳动合同法》第三十八条**立即解除合同**，无需提前通知，且可主张经济补偿，此时离职不构成违约。
3. **协商一致解除合同**：双方协商一致解除合同，建议签署书面协议明确权利义务，避免后续争议，离职行为合法有效，公司应依法办理手续并支付相关费用。

这些情形直接影响离职合法性、违约责任及经济补偿主张。
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“要离职不让走”的直接解答：
强行离职可能需承担违约责任，并影响个人信用。不同情况处理方式如下：
1. **提前30日书面通知**：合法离职，无需担责，公司应配合办理手续。
2. **试用期内提前3日通知**：同样合法，公司无正当理由不得拒绝。
3. **未提前通知或未按约定离职**：可能构成违约，公司可依法追责。
4. **用人单位存在违法行为**（如拖欠工资、未缴社保）：员工可**立即解除合同**，无需提前通知，且可主张经济补偿。
5. **双方协商一致**：不涉及违约，建议签署书面协议避免争议。
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“要离职不让走”的法律依据适用分析：
依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条和第九十条：
1. **第三十七条**：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。” 依法履行通知义务即有权离职，公司不得阻止。
2. **第九十条**：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或违反保密/竞业限制约定给公司造成损失的，应承担赔偿责任。” 未履行通知义务或违反约定离职，公司可主张赔偿。

若员工未提前通知离职，公司可追责；若公司存在违法行为（如欠薪、未缴社保），员工可**立即解除合同**，不构成违约。

综上，是否违约/担责，关键在于员工是否依法履行通知义务，以及公司是否存在违法在先情形。

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