60岁后因单位没交五险一金被辞退，存在一些特殊情况或例外情形会影响处理结果。1.用人单位证明辞退符合法定无需支付经济补偿的情形：如果单位能够证明辞退员工是因为员工在工作中存在严重违反单位规章制度、严重失职给单位造成重大损害等法定情形，即使存在劳动关系且员工未享受养老保险待遇，单位也无需支付经济补偿。这种情况下，员工获得补偿的可能性会大大降低。2.员工自愿离职：如果员工是自愿向单位提出离职，而非单位辞退，那么即使单位没交五险一金，员工也无法主张经济补偿。因为经济补偿通常是针对单位非自愿解除劳动合同的情形，自愿离职不符合补偿条件。3.已享受城乡居民养老保险待遇：虽然城乡居民养老保险待遇与职工基本养老保险待遇不同，但在某些情况下，如果员工已开始领取城乡居民养老保险待遇，可能会被认定为“开始依法享受基本养老保险待遇”，从而导致劳动合同终止，被辞退时无法获得经济补偿。这会影响对劳动关系是否终止的判断，进而影响补偿的获得。
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60岁后因单位没交五险一金被辞退，其补偿的法律依据主要源于《中华人民共和国劳动合同法》。《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条（2012年修正版）规定：“有下列情形之一的，劳动合同终止：（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。”在60岁后因单位没交五险一金被辞退的情况中，若员工尚未开始依法享受基本养老保险待遇，且与单位存在事实劳动关系，单位辞退员工若不符合法定解除事由（如员工严重违反规章制度等），则单位构成违法解除劳动合同，员工可依据相关法律规定主张经济补偿。若员工已开始享受基本养老保险待遇，根据上述法条第二项，劳动合同终止，单位无需支付经济补偿。因此，该法律规定是判断60岁后被辞退能否获得补偿的关键依据，核心在于员工是否已享受基本养老保险待遇以及与单位是否存在劳动关系。
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60岁后因单位没交五险一金被辞退，可能面临以下法律风险点。1.证据链风险：如果缺乏充分的证据证明与单位存在事实劳动关系，例如没有工资条、工作证，也没有其他劳动者的证言等，可能导致无法认定劳动关系，从而无法主张经济补偿。例如，某员工60岁后在单位工作，被辞退后想主张补偿，但仅能提供一些模糊的工作回忆，无法提供书面证据，劳动仲裁委员会可能因证据不足而不支持其诉求。2.诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。若员工在被辞退后，没有及时在一年内申请劳动仲裁，而是过了两年才想起维权，此时可能已超过仲裁时效，即使有证据证明劳动关系，也可能无法通过仲裁获得经济补偿。
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60岁后因单位没交五险一金被辞退，在处理过程中要避免一些常见的错误操作。1.忽视证据收集：有些员工认为自己在单位工作多年，事实清楚，不重视收集工资记录、工作证等证据，导致在主张权利时因缺乏证据而无法证明劳动关系，最终难以获得补偿。2.超过仲裁时效：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。若员工在被辞退后超过一年才申请仲裁，可能会因超过时效而无法通过仲裁维护权益。3.混淆劳动关系与劳务关系：60岁后可能存在劳动关系与劳务关系的认定问题，若员工错误地将劳务关系当作劳动关系主张补偿，或反之，都可能导致维权方向错误，无法达到预期效果。为避免这些错误影响您的权益，建议在处理过程中谨慎操作，必要时可向专业律师咨询，以确保采取正确的行动。

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