暑假工不签订劳动合同可能面临以下法律风险：
1. 劳动报酬纠纷风险：若未签订劳动合同，暑假工可能面临用人单位拖欠或克扣工资的情况。例如，某暑假工在餐厅工作一个月后，用人单位以“未签订合同”为由拒绝支付全额工资，因缺乏书面协议，暑假工维权困难。
2. 工伤赔偿风险：若暑假工与用人单位构成劳动关系但未签订合同，发生工伤时可能无法及时获得工伤赔偿。例如，某暑假工在工厂打工时受伤，用人单位以“未签订劳动合同”否认劳动关系，导致暑假工无法享受工伤待遇。
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暑假工不签订劳动合同的处理中，存在以下特殊情况或例外情形：
1. 实习性质的暑假工：若暑假工是学校安排的教学实习，且实习目的是完成学业任务，不构成劳动关系，此时不签订劳动合同不违法，但需遵守实习协议。这种情形下，暑假工的权益保障主要依据实习协议，而非劳动合同法。
2. 兼职性质的暑假工：若暑假工仅提供一次性或短期兼职服务（如发传单、临时促销），双方构成劳务关系，不签订劳动合同不违法，但建议签订劳务协议明确权利义务。这种情形下，暑假工的报酬、工作时间等由双方协商确定，不受劳动合同法关于最低工资、加班费等规定的约束。
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针对暑假工不签订劳动合同是否违法的直接回复，可依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定进行法律分析：
《中华人民共和国劳动合同法》第二条规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。” 若暑假工与用人单位构成劳动关系（如接受单位管理、从事有偿劳动、工作具有一定持续性），则用人单位应当与暑假工签订书面劳动合同，否则违反该条款。若暑假工仅为提供一次性劳务或实习（不构成劳动关系），则不适用该条款，不签订劳动合同不违法。因此，判断暑假工不签订劳动合同是否违法，核心在于双方是否构成劳动关系。
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暑假工在处理劳动合同问题时，容易出现以下错误操作：
1. 忽视书面协议：部分暑假工认为短期工作无需签订协议，导致后续报酬纠纷时缺乏证据支持。
2. 混淆劳动关系与劳务关系：误将劳动关系当作劳务关系，放弃签订劳动合同的权利，导致社保、加班费等权益无法保障。
3. 未保留关键证据：如未保存工资条、工作记录等，发生纠纷时难以证明双方关系及权益受损事实。
若您已出现上述错误操作，建议及时向律师咨询，以便采取补救措施。

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